Przejdź do treści głównej

Zatrudnienie w sektorze pozarządowym

autor(ka): Zespół badawczy Stowarzyszenia Klon/Jawor
2015-12-29, 16:53
archiwalne
Jakie są formy i skala zatrudnienia w sektorze pozarządowym? Kto najczęściej zatrudnia stały, płatny personel? Jak pracuje się w organizacjach pozarządowych? Kto pracuje w stowarzyszeniach i fundacjach?

Formy zatrudnienia w sektorze pozarządowym

Niemal połowa (45%) polskich organizacji opiera się tylko i wyłącznie na pracy społecznej. Jednego lub więcej stałych i regularnych pracowników (pracujących co najmniej raz w tygodniu) posiada ponad jedna trzecia (35%) polskich fundacji i stowarzyszeń. Jedna piąta (20%) organizacji zatrudnia przynajmniej jedną osobę na podstawie umowy o pracę. W pozostałych organizacjach zatrudniających stały płatny personel (15%) wszyscy zatrudnieni pracują na podstawie innych umów. Dodatkowo, jest jeszcze 20% organizacji, które choć nie mają ani jednego pracownika zatrudnionego na stałe, to jednak zlecają od czasu do czasu (kilka, kilkanaście razy w ciągu roku lub rzadziej) płatną pracę: 10% ma stałych współpracowników, a kolejne 10% nie ma, ale zleca pracę w postaci jednorazowych umów.

Wykres 1. Różne formy zatrudnienia w sektorze pozarządowym

Dane przedstawione powyżej są jednak pewnym uproszczeniem, rzeczywistość bowiem jest jeszcze bardziej skomplikowana. Jedna piąta (20%) organizacji zatrudniających przynajmniej jedną osobę na podstawie umowy o pracę może mieć równocześnie innych pracowników, zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych, ponieważ w jednej organizacji mogą występować różne formy zatrudnienia. Jeżeli spojrzymy na to w taki sposób, zobaczymy, że stałych, regularnych pracowników na podstawie umów innych niż umowa o pracę zatrudnia 28% organizacji: 13%  ma jednocześnie przynajmniej jednego pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę, a 15% zatrudnia tylko i wyłącznie na podstawie innych umów.

Także posiadanie stałych i regularnych pracowników (zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub innych umów) nie wyklucza jednoczesnego posiadania sporadycznych współpracowników. A z pracy takich osób korzysta łącznie 46% polskich organizacji: 26% ma jednocześnie jednego lub więcej stałych, regularnych pracowników, a 20% zleca płatną pracę tylko i wyłącznie sporadycznie.

Wykres 2. Różne formy zatrudnienia w sektorze pozarządowym

Skala zatrudnienia jest bardzo zróżnicowana ze względu na branżę sektora, w której działa organizacja. Stałych, regularnych pracowników najczęściej zatrudniają stowarzyszenia i fundacje zajmujące się usługami socjalnymi i pomocą społeczną, a także ochroną zdrowia oraz rozwojem lokalnym. Najrzadziej natomiast korzystają z tej formy zatrudnienia organizacje sportowe oraz kulturalne. Stowarzyszenia i fundacje z tych dwóch ostatnich branż zdecydowanie najczęściej opierają się tylko i wyłącznie na pracy społecznej.

Wykres 3. Zróżnicowanie zatrudnienia w sektorze pozarządowym ze względu na branże

Podobne zróżnicowanie w zatrudnieniu obserwujemy w zależności od wielkości miejscowości, w jakiej zarejestrowana jest organizacja. Z pracy stałych, regularnych pracowników zdecydowanie najczęściej korzystają organizacje z Warszawy oraz innych dużych miast, a najrzadziej organizacje wiejskie. Te ostatnie zdecydowanie najczęściej opierają się wyłącznie na pracy społecznej. Wyłącznie społecznie najrzadziej pracują organizacje warszawskie oraz stowarzyszenia i fundacje z innych wielkich miast.

Wykres 4. Zróżnicowanie zatrudnienia w sektorze pozarządowym ze względu na wielkość miejscowości

Skala zatrudnienia w sektorze pozarządowym

Choć ponad jedna trzecia (35%) organizacji pozarządowych posiada stałych, regularnych pracowników, to skala zatrudnienia w fundacjach i stowarzyszeniach jest niewielka. W poniższym rozdziale przedstawimy dane dotyczące tej części sektora pozarządowego, która zatrudnia stałych, regularnych pracowników. Kiedy spojrzymy na tę właśnie część sektora, zobaczymy, że zespół przeciętnej (zatrudniającej płatny, stały personel) organizacji liczy cztery osoby. Jedna czwarta (25%) organizacji ma do dyspozycji ponad dziewięć osób, a ponad dziewiętnastoma dysponuje już tylko co dziesiąta (10%). Z drugiej strony, niemal jedna trzecia (32%) musi sobie radzić, dysponując nie więcej niż dwiema osobami, a wyłącznie jedną osobę zatrudnia 18% organizacji

Dane te dotyczą jednak liczby osób zatrudnionych niezależnie od czasowego wymiaru ich pracy. Po przeliczeniu świadczonej przez nich pracy na pełne etaty (40 godzin pracy tygodniowo) okaże się, że w przeciętnej organizacji, która korzysta z pracy stałych, regularnych pracowników, wynikające z tego faktu zatrudnienie odpowiada dwóm etatom. Jedna czwarta (25%) organizacji ma do dyspozycji ponad pięć etatów, a ponad dziesięcioma dysponuje już tylko 13%. Z drugiej strony, aż 30% organizacji ma do dyspozycji mniej niż jeden etat.

Reasumując powyższe, można stwierdzić, że przeciętny pracownik organizacji pozarządowej jest w niej zatrudniony na połowę etatu lub 20 godzin tygodniowo (zależnie od formy zatrudnienia).

Wykres 5. Skala zatrudnienia w sektorze pozarządowym (organizacje zatrudniające płatny personel)

Po uwzględnieniu faktu, że powyższe dane odnoszą się wyłącznie do 35% polskich organizacji posiadających regularny, opłacany personel, okaże się, że płatna praca wciąż stanowi tylko dodatkowe wsparcie dla społecznego zaangażowania członków i wolontariuszy stowarzyszeń i fundacji. Odnosząc powyższe dane do całego sektora pozarządowego, stwierdzimy, że co najmniej jednym etatem dysponuje co piąta organizacja (20%) – pozostałe albo w ogóle nie mają stałych płatnych pracowników (65%) albo ich zaangażowanie jest w przeliczeniu mniejsze niż jeden etat (15%). Rozbudowanym zespołem, składającym się co najmniej z pięciu etatów, dysponuje zaledwie 8% wszystkich organizacji.

Zarówno liczba pracowników, jak i ich czasowe zaangażowanie są zróżnicowane w zależności od obszaru działania organizacji. Największymi zespołami dysponują organizacje zajmujące się usługami socjalnymi i pomocą społeczną (przeciętnie 6 osób), ochroną zdrowia (5 osób) oraz edukacją i wychowaniem (5 osób). Najmniej liczne są natomiast zespoły organizacji „sportowych” (3 osoby) oraz „kulturalnych” (3 osoby). Organizacje zajmujące się usługami socjalnymi i pomocą społeczną dysponują też największą ilością etatów (przeciętnie 3,2). Najmniej natomiast mają ich do dyspozycji organizacje działające w obszarze kultury i sztuki oraz sportu, rekreacji, turystyki i hobby.

Wykres 6. Zróżnicowanie zatrudnienia w sektorze pozarządowym ze względu na branże (organizacje zatrudniające płatny personel)

Warto tu wspomnieć o specyfice organizacji warszawskich. Skala zatrudnienia nie jest zróżnicowana ze względu na wielkość miejscowości, w których zarejestrowane są organizacje, ale wyjątek stanowi tutaj Warszawa. Stołeczne stowarzyszenia i fundacje zatrudniające płatny personel dysponują bowiem przeciętnie niemal czterema etatami, a organizacje spoza stolicy 1,6 etatu.

Jakość zatrudnienia w sektorze pozarządowym

W tym rozdziale zaprezentujemy dane odnoszące się do jakości zatrudnienia w sektorze pozarządowym. Siłą rzeczy dane te dotyczą tylko tych organizacji, które posiadają stałych, regularnych pracowników. Stanowią one nieco ponad jedną trzecią polskiego sektora pozarządowego. Na wstępie trzeba zastrzec, że respondentami w przeprowadzonych badaniach byli liderzy organizacji pozarządowych, a więc w tym wypadku przedstawiciele pracodawcy. To przede wszystkim na podstawie ich odpowiedzi konstruowano obraz jakości pracy w sektorze pozarządowym. Druga strona, a więc pracownicy, wypowiadała się tylko w trakcie wstępnych badań o charakterze jakościowym, a ich opinie zostaną zaprezentowane w tym rozdziale jako uzupełnienie danych ankietowych. Zdajemy sobie jednak sprawę, że problematyka jakości pracy w sektorze pozarządowym wymaga realizacji kolejnych badań, przeprowadzonych wśród osób zatrudnionych w organizacjach.

Problemy pracowników organizacji – opinie pracodawców

W opinii liderów organizacji zatrudniających stały, płatny personel największymi problemami ich pracowników są zbyt niskie w porównaniu do kompetencji oraz obowiązków zarobki, brak możliwości awansu w organizacji oraz nadmiar obowiązków w pracy. Istotnymi mankamentami są dla nich także brak stabilności zatrudnienia oraz rutyna i wypalenie zawodowe. Pozostałe problemy są wskazywane przez mniejszą część liderów. W kolejnych rozdziałach przedstawimy bardziej szczegółowe informacje dotyczące wymienionych problemów.

Wykres 7. Problemy pracowników organizacji pozarządowych w opiniach liderów fundacji i stowarzyszeń

Wynagrodzenia pracowników sektora pozarządowego

Jeżeli ponad połowa pracodawców(55%)  przyznaje, że osoby zatrudniane przez nich w stowarzyszeniach i fundacjach zarabiają zbyt mało w porównaniu do zadań i obowiązków, to tym wyraźniej dostrzegają ten problem pracownicy. Wielu z nich ma świadomość, że pracując gdzie indziej, mogliby zarobić więcej. Wielu oprócz pracy w organizacji stara się mieć także inne źródła dochodu.

Wiadomo, że gdybym miał taką odpowiedzialną pracę gdzieś w biznesie, to moje zarobki byłyby znacznie wyższe.

To nie jest źródło mojego dochodu. Absolutnie nie byłabym też w stanie utrzymać się z zatrudnienia w fundacji, na przykład nie prowadząc dodatkowo działalności gospodarczej.

Ile więc zarabia się, pracując w organizacjach pozarządowych? W przeciętnej fundacji lub stowarzyszeniu uśrednione zarobki pracowników wynoszą nieco ponad 2800 zł brutto miesięcznie w przeliczeniu na podstawowy wymiar czasu pracy. W jednej czwartej (25%) najlepiej płacących organizacji zarabia się ponad 4300 zł brutto. Z kolei w jednej czwartej (25%) najmniej płacących stowarzyszeń i fundacji zarobki wynoszą nie więcej niż 1750 zł brutto. Dla porównania, wg danych GUS-u przeciętne wynagrodzenie w całej gospodarce narodowej wyniosło w IV kwartale 2014 roku niemal 3800 zł brutto.

Wykres 8. Uśrednione miesięczne zarobki brutto pracowników przeciętnej organizacji zatrudniającej stały, płatny personel w przeliczeniu na podstawowy wymiar czasu pracy (cały etat, 40 godzin tygodniowo)

Zdecydowanie najlepiej płacą swoim pracownikom organizacje z Warszawy oraz innych dużych miast. Zarabia się tam ponad 3000 zł brutto. Na wsi oraz w mniejszych miastach pracownicy zarabiają przeciętnie około 2500 zł brutto.

Widać też zróżnicowanie w zależności od branży sektora pozarządowego. Najlepiej (ponad 3000 zł brutto) płacą organizacje zajmujące się rozwojem lokalnym, ochroną zdrowia oraz edukacją i wychowaniem. Trochę gorzej płacą organizacje „kulturalne” (nieco ponad 2900 zł brutto), zajmujące się usługami socjalnymi i pomocą społeczną (nieco ponad 2400 zł brutto) oraz „sportowe” (poniżej 2000 zł brutto).

Awanse oraz podwyżki w organizacjach

Niemal połowa pracodawców (47%)  przyznaje, że problemem ich pracowników jest brak możliwości awansu. Awanse oraz podwyżki zazwyczaj są wynikiem pozytywnej oceny jakości pracy świadczonej przez daną osobę. W organizacjach pozarządowych takiej oceny dokonuje się w 75% fundacji i stowarzyszeń posiadających zespół pracowników. Jednak tylko w 18% organizacji ma ona sformalizowany charakter (są to np. regularne rozmowy z przełożonymi lub rozliczanie efektów albo wskaźników pracy). O wiele częściej (57%) ocena jest nieformalna i polega na przykład na okazjonalnych rozmowach lub udzielaniu wskazówek przez przełożonych. W 22% stowarzyszeń i fundacji w ogóle nie ocenia się jakości pracy zatrudnionych osób.

Wykres 9. Ocena pracownicza w organizacjach

Faktycznie awans jest w organizacjach zdecydowaną rzadkością. W ciągu ostatniego roku miał on miejsce zaledwie w 15% organizacji posiadających zespół pracowników. Jest to oczywiście związane ze specyfiką zatrudnienia w sektorze pozarządowym. Jak widzieliśmy w poprzednim rozdziale, zespoły pracowników organizacji są na ogół bardzo nieliczne. Niemal jedna trzecia (30%) liderów organizacji, w których nie awansowano pracowników, jako przyczynę tego stanu rzeczy wskazuje właśnie małą liczbę pracowników. Jeszcze ważniejszym powodem braku awansów jest w opinii liderów płaska struktura organizacji – podaje ten powód 54% liderów.

Awanse stosunkowo najczęściej zdarzają się w organizacjach z Warszawy oraz innych dużych miast. Jest to związane z faktem, że  to właśnie one posiadają największe zespoły pracowników, a ich struktura jest dzięki temu nieco bardziej rozbudowana.

Wykres 10. Zróżnicowanie występowania awansów w organizacjach ze względu na wielkość miejscowości

Zatrudnieni w sektorze pozarządowym nieco częściej niż awanse otrzymują podwyżki. W 26% organizacji posiadających zespół pracowników podwyżkę otrzymała w ciągu ostatniego roku przynajmniej jedna osoba, przy czym częściej niż gdzie indziej taka sytuacja miała miejsce w Warszawie oraz innych dużych miastach (33%). Zdarzało się jednak, że otrzymanie podwyżki związane było z pewnymi warunkami – na przykład wprost uzależniano ją od wzięcia na siebie więcej obowiązków.

Wolałbym zarabiać więcej, natomiast powiedziano mi na samym początku, że jeżeli chcę zarabiać więcej, to mam taką możliwość – „Proszę pisać wnioski, proszę umieszczać siebie w projektach jako koordynator, będzie pan zarabiał więcej.” (…) No, jeżeli wypracuję sobie podwyżkę, to będę miał podwyżkę. Jeżeli nie wypracuję, to jej nie będę miał.

W wielu wypadkach pracownicy przyznawali też, że większe pieniądze – w postaci premii lub podwyżek – są związane nie tyle z ich sukcesami i pozytywną oceną ich pracy, co raczej z chwilowo lepszą sytuacją finansową ich organizacji.

To wynika tylko i wyłącznie z tego, że fundacja w jakiś tam sposób ma lekką górkę finansową i wtedy ta premia jest. Nie wynika to absolutnie z oceny dokonań.

Praca w godzinach nadliczbowych

Niemal połowa (45%) pracodawców uważa, że problemem w ich organizacji jest nadmiar obowiązków, którym muszą sprostać pracownicy. W efekcie w ponad połowie (56%) organizacji zdarzają się sytuacje, że pracownicy muszą świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych w stosunku do tego, na co umówili się z pracodawcą: w 17% organizacji zdarza się to często, również w 17% – czasami, a w 22% – rzadko.

Wśród organizacji, w których zdarza się konieczność pracy „po godzinach”, tylko 40% zawsze rozlicza nadgodziny z pracownikiem, a kolejne 27% robi to czasami.  W ponad jednej czwartej przypadków (26%) nadgodziny nigdy nie są rozliczane. Oczywiście nie wszystkie spośród tych organizacji zatrudniają pracowników na podstawie umowy o pracę. Nie zawsze można więc mówić o łamaniu kodeksu pracy. Z całą pewnością konieczność wykonywania dodatkowej pracy bez wynagrodzenia świadczy o istotnym problemie związanym z jakością pracy w części sektora pozarządowego.

Wykres 11. Rozliczanie pracy w godzinach nadliczbowych

Te organizacje, które rozliczają nadgodziny, radzą sobie z ewidencją czasu pracy bardzo różnie. Niekiedy ma ona formalny charakter i jest ujęta w procedury, a czasami jest niesformalizowana. Część organizacji oddaje nadgodziny w postaci czasu wolnego –ewidencja tych godzin jest jednak na ogół mało systematyczna, niepoparta żadnymi procedurami. Jeszcze inne w jakiejś formie płacą za nadgodziny – ma to jednak zazwyczaj formę uznaniowej premii.

Powiem szczerze, że bywa bardzo różnie z rozliczaniem nadgodzin. Ja podchodzę do tego w ten sposób, że przecież są takie miesiące, kiedy pracuję mniej i dostaję normalne wynagrodzenie. Są też takie, kiedy pracuję po dziesięć godzin dziennie. Mam wrażenie, że to się jakoś wyrównuje. Czasami się zdarza premia, jeżeli fundacja akurat może sobie na to pozwolić.

Są również organizacje, które w ogóle odrzucają możliwość rozliczania nadgodzin, przerzucając odpowiedzialność za pracę „po godzinach” na zewnętrzne okoliczności.

Nie rozliczamy. Uważamy po prostu, że to od nas zależy, jak będziemy dysponować swoim czasem, i jeżeli ktoś nawalił wcześniej i musi teraz pracować po nocach, to jest jego działka.

Brak stabilności zatrudnienia

Istotnym problemem pracowników organizacji pozarządowych jest brak stabilności zatrudnienia. Potwierdzają to zarówno opinie pracodawców (34% z nich uznaje to za problem), jak i pracowników:

Rzeczywiście borykamy się wiecznie z problemem finansowym. To jest stresujące i trudne. Ja za chwilę kończę urlop, wracam do fundacji i będę się zastanawiać, czy my działamy dalej, czy zawieszamy. I tak jest rok w rok. Brak stabilności od strony materialnej jest koszmarny.

Zdarzało się, że nie miałem wypłaty przez trzy miesiące na przykład. (…) No cóż, siedziało się po kilkanaście godzin i robiło się projekt, żeby tylko udało się związać koniec z końcem. Nikt nie patrzył, że trzeba zostać dłużej.

Ważnym powodem braku stabilności zatrudnienia jest sytuacja finansowa polskich organizacji. Decydujący jest tutaj jednak nie tyle brak środków finansowych, co raczej brak stabilności finansowej i niepewność dotycząca zasobów, jakimi organizacje będą dysponować w kolejnych latach, a nawet miesiącach. W ramach naszych badań organizacjom zadano pytanie o to, jaką część środków niezbędnych do funkcjonowania w 2015 roku miały zapewnione w marcu tego roku. Okazało się, że aż połowa organizacji posiadających zespół stałych, regularnych pracowników miała zapewnioną mniej niż połowę środków na bieżący rok budżetowy. Całością potrzebnych pieniędzy dysponowało zaś jedynie 11% stowarzyszeń i fundacji. To właśnie brak stabilności finansowej organizacji pozostaje w bezpośrednim związku z niestabilnością zatrudnienia.

Problemy ze stabilnością i płynnością finansową powodują, że niekiedy organizacje nie są w stanie zaoferować swoim pracownikom umowy o pracę. W zamian stosują inne formy zatrudnienia, a sami pracownicy oraz liderzy organizacji przyznają, że nieraz tworzy się w ten sposób fikcję prawną.

Nie mamy pracowników etatowych. Są osoby, które zatrudniamy na zlecenia, umowy o dzieło. To, jak wiadomo, budzi cały czas różne wątpliwości prawne. A jednak nieustannie większość tak funkcjonuje.

Z brakiem stabilności zatrudnienia może być związana rotacja pracowników w organizacjach. W ciągu ostatniego roku z jednej czwartej (26%) organizacji posiadających stały, płatny personel odszedł (z różnych powodów) przynajmniej jeden pracownik, przy czym nieco większą rotację obserwowaliśmy w Warszawie i innych dużych miastach. W niemal połowie organizacji (49%), z których odchodzili pracownicy, zdarzały się zwolnienia lub nieprzedłużenia umów. Oznacza to, że w 12% organizacji posiadających zespół stałych, regularnych pracowników podjęto decyzję o zwolnieniu lub nieprzedłużeniu umowy (wobec przynajmniej jednej osoby).

Rozwój zawodowy

Zdaniem ponad jednej piątej (22%) liderów problemem dla osób zatrudnionych w organizacjach jest brak możliwości rozwoju zawodowego i zwiększania kompetencji. Pracownicy organizacji pozarządowych zapytani o rozwój zawodowy odpowiadają na ogół, że odbywa się on podczas wykonywania codziennych obowiązków zawodowych w fundacji czy stowarzyszeniu.

Praca tutaj to wykonywanie zadań, których wcześniej nie wykonywałem, zagłębianie się w tematyce, której wcześniej miałem okazję tylko dotknąć z zewnątrz. To jest bardzo fajne, bo jednak jak coś robisz, to się tego uczysz dużo szybciej.

Wśród bardziej zorganizowanych form rozwoju zawodowego najpopularniejszą formą oferowaną pracownikom organizacji pozarządowych są szkolenia zewnętrzne prowadzone przez osoby spoza organizacji – oferuje je swojemu zespołowi ponad połowa stowarzyszeń i fundacji. Rzadziej spotyka się umożliwianie udziału w konferencjach, organizowanie szkoleń wewnętrznych, a także konsultacji i spotkań z doradcami. Absolutną rzadkością jest dofinansowywanie studiów. Ogółem 71% organizacji zatrudniających stałych, regularnych pracowników oferuje im przynajmniej jedną z wymienionych form rozwoju zawodowego.

Wykres 12. Formy rozwoju zawodowego zapewniane przez organizacje swoim stałym, regularnym pracownikom

Łącznie szkolenia (zewnętrzne oraz wewnętrzne) zapewnia swoim pracownikom 62% organizacji. Najczęściej robią to organizacje z Warszawy (74%) oraz innych dużych miast (66%); najrzadziej organizacje wiejskie (51%). Rzadko szkolą swoich pracowników organizacje „sportowe” (48%) oraz „kulturalne” (53%), częściej natomiast te, które zajmują się rozwojem lokalnym (83%) oraz usługami socjalnymi i pomocą społeczną (77%).

W przeciętnej organizacji posiadającej  stałych, regularnych pracowników w ciągu ostatniego roku przeszkolono (w szkoleniach zewnętrznych lub wewnętrznych) 42% zatrudnionych. Zdecydowanie największą część zespołu obejmują szkoleniami organizacje działające na rzecz rozwoju lokalnego (64%); najmniejszą – organizacje „sportowe” (34%) oraz „kulturalne” (36%).

Opinie innych o zatrudnieniu w sektorze pozarządowym

Zdaniem jednej piątej (20%) liderów organizacji problemem ich pracowników jest mały prestiż pracy w sektorze pozarządowym. Można przypuszczać, że w pewnym stopniu wiąże się to z faktem, iż otoczenie osób zatrudnionych w fundacji czy stowarzyszeniu nie rozumie, na czym polega ich praca. Część uczestników naszych badaniach podaje, że ich praca w organizacji jest w dużej mierze niezrozumiała dla znajomych oraz rodziny. Narzekają oni, że niejednokrotnie trudno im wytłumaczyć, czym dokładnie się zajmują, co dokładnie robią.

Gdybym powiedział, że pracuję w urzędzie miasta, nie byłoby problemu, nic nie musiałbym tłumaczyć. Każdy wie, czym to się je. Ale wiele razy muszę tłumaczyć, czym się zajmujemy, co robimy, czym jest organizacja pozarządowa.

Brak wiedzy dotyczącej sektora pozarządowego u istotnej części społeczeństwa powoduje postrzeganie organizacji jako podmiotów, w których normalna praca  zawodowa jest niemożliwa. Dlatego w wypowiedziach badanych wielokrotnie przewija się motyw traktowania ich aktywności przez bliskich jako swego rodzaju hobby wykonywanego po godzinach.

Przez wiele lat, kiedy utrzymywałem się z pracy w stowarzyszeniu, pytano mnie, czy do pracy bym nie poszedł, takiej normalnej (…) Jak pracowałem przez dwa lata w stowarzyszeniu, to część rodziny uważała, że ja cały czas jestem na bezrobociu, że nie pracuję.

Zdarza się również traktowanie działalności w sektorze pozarządowym w kategoriach zajęcia co prawda zawodowego, ale mało poważnego, dorywczego i tymczasowego. Inaczej niż praca w firmach prywatnych czy urzędach,  określana jako „normalna”.

Samodzielność i inicjatywa

W opinii części (19%) liderów organizacji problemem ich pracowników są także ograniczone możliwości realizowania własnych pomysłów. Wydaje się jednak, że stanowi to trudność w niewielkiej części stowarzyszeń i fundacji, gdyż ponad połowa (55%) liderów organizacji zatrudniających zespół stałych, regularnych pracowników wymaga od nich kreatywności i własnej inicjatywy zarówno w wyznaczaniu celów, jak i realizacji zadań.

Wykres 13. Samodzielność i inicjatywa w pracy

Sami pracownicy wyrażają opinię, że wiążąca się z ich pracą stosunkowo duża niezależność, samodzielność oraz możliwość podejmowania własnych inicjatyw jest istotną zaletą.

Jest przestrzeń w tej fundacji na własne pomysły, własną inicjatywę. Rzucam pomysł, dyskutujemy o tym we dwie, trzy osoby i jest decyzja. Nie ma takiego schematycznego podziału ról, nie ma tej przestrzeni między szefem a pracownikiem.

Tutaj bardzo liczy się inicjatywa. Tak naprawdę, mamy w statucie zapisane, czym się zajmujemy teoretycznie. Natomiast na bieżąco jest pewna dowolność – oczywiście, w zakresie tematycznym, którym się powinniśmy zajmować – jak to przekujemy w faktyczną działalność.

Szeroki zakres obowiązków zawodowych

Jednym z problemów pracowników organizacji zarówno wskazywanym przez 15% pracodawców, jak i wymienianym przez samych zatrudnionych jest rozmyty i niedookreślony zakres obowiązków. Praca w stowarzyszeniach i fundacjach nierzadko wiąże się z koniecznością wykonywania wielu różnorodnych zadań, wymagających wielu umiejętności. Taki model zlecania zadań funkcjonuje w niemal połowie (49%) polskich organizacji. Wiąże się to z szerokim zakresem obowiązków.

Wykres 14. Zakres obowiązków pracowników organizacji

Szczupłość zasobów kadrowych powoduje, że osoby zatrudnione w organizacji muszą być specjalistami od wszystkiego. Poza podstawowymi zadaniami nierzadko wykonują dodatkowe prace. Część przebadanych pracowników organizacji przyznawała, że szeroki zakres obowiązków zawodowych wciąż wymaga od nich elastyczności oraz nabywania dodatkowych kompetencji i umiejętności w trakcie pracy. Jednak oprócz zalet w postaci rozwoju zawodowego wiąże się to także z istotnym zagrożeniem. Część respondentów przyznaje, że skupiając się na wielu zadaniach naraz, przestają mieć poczucie bycia specjalistami w swoich dziedzinach.

Różnorodność zadań czasem bywa męcząca. Jest przeskakiwanie z tematu na temat. Może być praca administracyjna, a zaraz później merytoryczna. To jest takie troszeczkę stanowisko od wszystkiego i nie do końca mi to odpowiada. Lepiej stać się specjalistą niż takim człowiekiem od organizacji wszystkiego.

Elastyczność czasu i miejsca pracy

Jedną z zalet pracy w sektorze pozarządowym wymienianą przez osoby pracujące w stowarzyszeniach i fundacjach jest elastyczność czasu oraz miejsca pracy. W ponad jednej trzeciej (36%) organizacji funkcjonuje model zlecania zadań, w którym pracownicy nie mają ściśle określonych, stałych godzin pracy, mogąc ustalać je elastycznie. W jednej trzeciej (33%) stowarzyszeń i fundacji stosowane jest także elastyczne podejście do miejsca świadczenia pracy, co oznacza, że zatrudnione tam osoby nie muszą wykonywać swoich obowiązków zawodowych w siedzibie organizacji. Z drugiej strony, w niemal połowie stowarzyszeń i fundacji nie znajduje zastosowania elastyczne podejście ani w stosunku do czasu (48%), ani w stosunku do miejsca pracy (48%).

Jestem rozliczany z realizacji pewnego projektu, pewnego efektu i jeżeli go w określonym przedziale czasu zrealizuję, to jeżeli w międzyczasie robię coś innego, to wszystko jest bardzo swobodnie traktowane. Chodzi tylko o efekt końcowy.

Właściwie sama określam sobie godziny pracy i to jest superfajne. Mogę sobie  spokojnie część obowiązków przenieść do domu i przez jakiś czas w ogóle nie bywać w biurze.

Wykres 15. Elastyczność miejsca i czasu pracy

Trzeba jednak pamiętać, że elastyczny czas pracy może być także wadą zatrudnienia w organizacjach, nierzadko bowiem wiąże się z koniecznością pracy w niedogodnych godzinach lub pracy w godzinach nadliczbowych.  

Mam elastyczne godziny pracy. To nie jest taka praca osiem godzin dziennie. Dogadałam się z szefową (…), mam swoje obowiązki, wiem, co muszę zrobić, a to, kiedy ja to zrobię, to już ode mnie zależy. (...) Więc ten czas pracy jest trochę i wadą, i zaletą. No bo z jednej strony, można sobie go dowolnie ułożyć, ale z drugiej strony czasem zdarza się, że trzeba coś zrobić nagle, po godzinach.

Misja czy obowiązki zawodowe?

Ważne jest także pytanie o podejście osób zatrudnionych w organizacjach do obowiązków, które w nich wykonują. Jak traktują swoje zadania – jako służbę społeczeństwu czy też jako normalne obowiązki zawodowe? Istnieje bardzo wiele motywacji, które kierują osobami podejmującymi pracę w sektorze pozarządowym: od chęci znalezienia jakiegokolwiek zajęcia zawodowego, przez chęć rozwoju, znalezienia ciekawej pracy, aż po zaangażowanie na rzecz wspólnego dobra i realizację „społecznikowskiej” postawy. W pewnym uproszczeniu można więc uznać, że praca w organizacji mieści się dla wykonujących ją osób gdzieś na kontinuum pomiędzy misją a normalnymi obowiązkami zawodowymi.

Liderzy zapytani o to, jak pojmują sens swojej pracy pracownicy ich organizacji, w 28% przypadków byli zdania, że na ogół traktują oni swoją pracę jako normalne zajęcie zawodowe, natomiast 44% uważa, że ich pracownikom bliżej do modelu traktowania pracy jako misji.

Wykres 16. Specyfika pracy w organizacjach pozarządowych: misja czy praca zawodowa?

To zróżnicowanie widać także w opiniach samych pracowników. Są tacy, dla których misja jest bardzo ważna, a wynagrodzenie związane z pracą jest zaledwie dodatkiem.

Przede wszystkim naszym celem jest bycie tutaj dla tych ludzi i robienie czegoś dla nich. Niekoniecznie oglądamy się na koszty, na to, jaki będzie z tego zysk, czy dostaniemy dużo, czy mało.

Ale są również tacy, którzy wykonywane obowiązki uznają za normalną pracę zawodową. Warto podkreślić, że nie przeszkadza im to w byciu dobrymi i sumiennymi pracownikami, wykonującymi w profesjonalny sposób swoje zadania.

Dla mnie to nie jest misja. Ja nie jestem typem społecznika, to od razu powiem. Interesowały mnie tematy, które podejmuje się w tej pracy, i umiejętności, których można się nauczyć. Więc na pewno nie myślę o tym jako o misji. Jest to bardziej praca, którą należy wykonać najlepiej, jak się umie.

Pracownicy sektora pozarządowego

Pozostaje jeszcze odpowiedź na pytanie o to, kim są osoby zatrudnione w sektorze pozarządowym. Przypomnijmy, że poniższa analiza odnosi się tylko i wyłącznie do stałych i regularnych (pracujących co najmniej raz w tygodniu) pracowników stowarzyszeń i fundacji. Wynika z niej przede wszystkim to, że nie dla wszystkich zatrudnionych w organizacjach praca w fundacji lub stowarzyszeniu jest podstawowym źródłem utrzymania. W typowej organizacji pozarządowej zatrudniającej stały, płatny personel jest tak w przypadku 53% pracowników. Sektor wykazuje pod tym względem silne zróżnicowanie. W organizacjach działających w obszarze rozwoju lokalnego, a także usług socjalnych i pomocy społecznej praca w organizacji jest podstawowym źródłem utrzymania dla ponad 70% członków zespołu. Z kolei w organizacjach sportowych już tylko dla nieco ponad jednej trzeciej (35%).

Widoczna jest także zależność od wielkości miejscowości, w której zarejestrowana jest organizacja. W wiejskich fundacjach i stowarzyszeniach praca w organizacji jest podstawowym źródłem utrzymania dla 42% członków zespołu, w miastach (z wyjątkiem Warszawy) dla nieco ponad połowy, a w Warszawie – dla 64% pracowników.

Wykres 17. Procent zatrudnionych, dla których praca w organizacji jest głównym zajęciem zawodowym - zróżnicowanie ze względu na branże

Jeżeli przyjrzymy się pracownikom przeciętnej organizacji pozarządowej, zobaczymy, że większość z nich (66%) stanowią osoby w średnim wieku (30–60 lat). Osoby poniżej 30. roku życia to przeciętnie 21% zespołu, a pracownicy powyżej 60. roku życia – 13%. Dodatkowo,11% pracowników przeciętnej organizacji pozarządowej stanowią emeryci lub renciści.

Wykres 18. Struktura wieku pracowników przeciętnej organizacji

W typowej organizacji pozarządowej przeważającą część zespołu pracowników (59%) stanowią kobiety. Najbardziej sfeminizowanymi branżami sektora pozarządowego są „usługi socjalne i pomoc społeczna” (przeciętnie 75% kobiet w zespole) oraz „ochrona zdrowia” (70%). Najbardziej „męskie” są natomiast organizacje działające w obszarze sportu, turystyki, rekreacji oraz hobby. Kobiety stanowią w nich 36% zespołu pracowników przeciętnej organizacji.

Osoby zatrudnione w sektorze pozarządowym cechują się dobrym wykształceniem. W typowej organizacji aż 70% pracowników ma wyższe wykształcenie. Najlepiej wykształconymi zespołami dysponują organizacje zajmujące się rozwojem lokalnym (przeciętnie 81% pracowników z wykształceniem wyższym) oraz kulturą i sztuką (79%). Na drugim biegunie plasują się organizacje „sportowe”, w których wykształcenie wyższe ma przeciętnie 61% pracowników.

W przeciętnej organizacji zatrudniającej stałych, regularnych pracowników, niemal jedna trzecia (31%) z nich rozpoczynała swoją zawodową przygodę z organizacją od wcześniejszego wolontariatu na jej rzecz. Dla 15% członków zespołu praca w organizacji jest pierwszym zawodowym zajęciem w życiu.

Wykres 19. Różne cechy zespołu pracowników przeciętnej organizacji

Fakt, że w przeciętnej organizacji 85% pracowników było wcześniej zatrudnionych w innym miejscu, nasuwa pytanie o to, gdzie te osoby pracowały wcześniej i jakie kompetencje wnoszą w związku z tym do nowego miejsca pracy, ponieważ może to mieć znaczenie dla kultury organizacyjnej całej organizacji, która ich zatrudniła. Trudno wskazać jedno dominujące źródło, z którego pracownicy napływają do organizacji pozarządowych. Można się jednak pokusić o stworzenie pewnej hierarchii „dawniejszych” miejsc pracy: najczęściej poprzednim miejscem pracy osób zatrudnianych w organizacjach pozarządowych były firmy lub przedsiębiorstwa prywatne, rzadziej urzędy lub instytucje publiczne, a jeszcze rzadziej inne organizacje pozarządowe. Jest to jednak raczej nie tyle specyfika organizacji, co raczej efekt potencjału zatrudnienia w poszczególnych sektorach. Najwięcej Polaków pracuje bowiem właśnie w sektorze firm i przedsiębiorstw, mniej w sferze budżetowej, najmniej zaś w organizacjach.

Wykres 20. Dla jakiej części zespołu pracowników organizacji poprzednim miejscem pracy były...


Co to jest NGO? Ile jest w Polsce NGO? Czym zajmują się NGO? Dowiesz się w serwisie fakty.ngo.pl.

Badanie zostało zrealizowane w ramach programu Obywatele dla Demokracji, finansowanego z Funduszy EOG, a także z Funduszu Inicjatyw Obywatelskich oraz środków Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności.


LOGO


„Pozarządowe Centrum Informacji, Wiedzy i Opinii ngo.pl.” Projekt realizowany w ramach programu Obywatele dla Demokracji, finansowanego z Funduszy EOG.

Źródło: Badanie "Kondycja sektora organizacji pozarządowych 2015"
Uwaga! Przedruk, kopiowanie, skracanie, wykorzystanie tekstów (lub ich fragmentów) publikowanych w portalu www.ngo.pl w innych mediach lub w innych serwisach internetowych wymaga zgody Redakcji portalu!
Wyraź opinię 7 0

Skomentuj

KOMENTARZE

Nie ma żadnych komentarzy

Redakcja www.ngo.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść komentarzy

  • kadry, zespół, zatrudnienie
  • pracownicy organizacji
  • z badań III sektora